Нормативне регулювання погоджувальної функції профспілок у випадках розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця міститься у статті 43 Кодексу. Згідно чинного трудового законодавства України розірвання роботодавцем трудового договору з працівником з підстав:
– змін в організації виробництва і праці, реорганізації або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників (крім випадку повної ліквідації підприємства, установи, організації);
– виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, які перешкоджають продовженню даної роботи, а так само в разі відмови у наданні допуску до державної таємниці або скасування допуску до державної таємниці, якщо виконання покладених на нього обов'язків вимагає доступу до державної таємниці;
– систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення;
– прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин;
– нез'явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не рахуючи відпустки по вагітності і родах, якщо законодавством не встановлений триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні;
– появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння (підстави, передбачені п. 1-5, 7 статті 40 Кодекс);
– винних дій працівника, який безпосередньо обслуговує грошові, товарні або культурні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довір'я до нього з боку власника або уповноваженого ним органу;
– вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, не сумісного з продовженням даної роботи (підстави, передбачені п. 2 і 3 статті 41 Кодексу) може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового комітету) первинної профспілкової організації, членом якої є працівник.
Водночас законодавцем передбачені випадки, коли розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу відбувається без попередньої згоди виборного органу первинної профспілкової організації.
Їх перелік визначений у статті 43-1 Кодексу, відповідно до положень якої згода на звільнення найманих працівників не вимагається у разі:
– ліквідації підприємства, установи, організації;
– незадовільного результату випробування, обумовленого при прийнятті на роботу;
– звільнення з суміщуваної роботи у зв'язку з прийняттям на роботу іншого працівника, який не є сумісником, а також у зв'язку з обмеженнями на роботу за сумісництвом, передбаченими законодавством;
– поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу;
– звільнення працівника, який не є членом первинної профспілкової організації, що діє на підприємстві, в установі, організації;
– звільнення з підприємства, установи, організації, де немає первинної профспілкової організації;
– звільнення керівника підприємства, установи, організації (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступників, головного бухгалтера підприємства, установи, організації, його заступників, а також службових осіб митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання, і службових осіб центральних органів виконавчої влади, що реалізують державну політику у сферах державного фінансового контролю та контролю за цінами; керівних працівників, які обираються, затверджуються або призначаються на посади державними органами, органами місцевого самоврядування, а також громадськими організаціями та іншими об'єднаннями громадян;
– звільнення працівника, який вчинив за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібне) майна власника, встановлене вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу.
Частиною другою статті 43-1 Кодексу визначено, що законодавством можуть бути передбачені інші випадки розірвання трудового договору з ініціативи власника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). Тобто застосування зазначеної норми можливе лише у разі наявності відповідних положень в інших нормативно-правових актах.
Відповідно до частини другої ст. 43 вищезазначеного Кодексу, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, зобов’язаний розглянути обгрунтоване письмове подання власника або уповноваженого ним органу (роботодавця) про розірвання трудового договору з працівником у п'ятнадцятиденний строк з моменту його надходження. При цьому, документальним обгрунтуванням вказаного подання у разі звільнення працівника за п. 1 ст. 40 Кодексу (у зв’язку з скороченням чисельності або штату працівників) можуть бути такі документи:
1) копії штатних розписів підприємства, установи, організації (в т.ч. – попереднього, діючого на момент видання роботодавцем наказу про наступне вивільнення працівників, та нового, дійсного на момент фактичного вивільнення працівників);
2) копія наказу (попередження) про вивільнення працівників у зв’язку зі скороченням чисельності або штату працівників;
3) відомість про наявність у роботодавця вакантних посад та кому із працівників (попереджених про вивільнення) вони були запропоновані;
4) відомість про наявність у працівників, попереджених про вивільнення, переважного права на залишення на роботі (з зазначенням цих переваг та факту їх врахування роботодавцем при підготовці подання про надання згоди на звільнення) тощо.
Подання роботодавця має розглядатися у присутності працівника, на якого воно було внесено.
Розгляд подання у разі відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника від його імені може виступати інша особа, у тому числі адвокат. Якщо працівник або його представник не з’явився на засідання, розгляд відкладається до наступного засідання у межах строку, визначеного частиною другою cт. 42 Кодексу. У разі повторної неявки працівника (його представника) без поважних причин подання може розглядатися за його відсутності.
Про прийняте рішення виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий комітет) повідомляє роботодавця у письмовій формі в триденний строк після його прийняття. У разі пропуску цього строку вважається, що виборний орган первинної профспілкової організації дав згоду на розірвання трудового договору з працівником.
Рішення профспілкового комітету про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору з працівником повинно бути обґрунтованим. У разі якщо в рішенні немає обґрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, роботодавець має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації.
Роботодавець має право розірвати трудовий договір з працівником не пізніш як через місяць з дня одержання згоди виборного органу первинної профспілкової організації.
Варто також зазначити, що згода виборного органу первинної профспілкової організації на звільнення не може бути визнана такою, що має юридичне значення, якщо не додержані вимоги про участь у засіданні цього органу більше половини його членів, або згода давалась на прохання службової особи, що не наділена правом прийняття і звільнення і не мала відповідного доручення правомочної особи, чи з ініціативи самого профспілкового органу або з інших підстав, ніж зазначалось у поданні роботодавця, а потім і в наказі про звільнення.
Якщо працівник одночасно є членом кількох первинних профспілкових організацій, які діють на підприємстві, в установі, організації, згоду на його звільнення дає виборний орган тієї профспілкової організації, до якої звернувся роботодавець.
Варто також мати на увазі, що згідно із ч. 3 статті 252 Кодексу звільнення членів виборного профспілкового органу (у тому числі структурних підрозділів), його керівника, профспілкового представника (там, де не обирається виборний орган профспілки), крім випадків додержання загального порядку, допускається за наявності попередньої згоди виборного органу, членами якого вони є, а також відповідного вищого виборного органу профспілки.
При цьому, для отримання згоди на звільнення від вищого виборного органу профспілки, роботодавець має надати останньому обґрунтоване подання разом з копією відповідного рішення виборного органу первинної профспілкової організації з цього питання.
У разі виявлення факту порушення роботодавцем встановленого порядку звільнення працівників, працівник має право звернутися із заявою про вирішення трудового спору до комісії по трудових спорах, а також до суду.
Якщо розірвання трудового договору з працівником проведено роботодавцем без звернення до виборного органу первинної профспілкової організації, суд зупиняє провадження по справі, запитує згоду виборного органу первинної профспілкової організації і після її одержання або відмови виборного органу первинної профспілкової організації в дачі згоди на звільнення працівника розглядає спір по суті. Аналогічним чином вирішується спір про поновлення на роботі, якщо згоду профспілкового органу на звільнення визнано такою, що не має юридичного значення.
Відмова профспілкового органу в згоді на звільнення є підставою для поновлення працівника на роботі.
Відповідно до ст.ст. 237-2371 Кодексу законів про працю України на службову особу, винну в незаконному звільненні працівника, судом може бути покладено обов’язок покрити шкоду, заподіяну підприємству, установі чи організації у зв’язку з оплатою працівникові часу вимушеного прогулу та відшкодуванням йому моральної шкоди, спричиненої таким порушенням.
Відділ соціальних питань і охорони праці ЦК Профспілки працівників освіти і науки України
| 
