Відповідно до частини першої статті 105 Кодексу Законів про працю України (КЗпПУ) працівникам, які виконують на тому ж підприємстві, в установі, організації поряд зі своєю основною роботою, обумовленою трудовим договором, додаткову роботу за іншою професією (посадою) або обов`язки тимчасово відсутнього працівника без звільнення від своєї основної роботи, провадиться доплата за суміщення професій (посад) або виконання обов`язків тимчасово відсутнього працівника.
Частина друга цієї ж статті визначає, що розміри таких доплат встановлюються на умовах, передбачених у колективному договорі. При цьому, варто звернути увагу на деякі юридичні аспекти застосування цієї норми на практиці. 1. Суміщення професій (посад) передбачає обов`язкові умови:
1.1. Суміщувана посада (робоче місце за відповідною професією) має бути у штатному розписі підприємства (установи, організації);
1.2. Ця суміщувана посада має бути не заповненою, тобто, - вакантною (у цьому випадку буде підстава для встановлення доплати за суміщення – за рахунок економії, розрахованої по такій тарифній ставці (окладу).
2. Виконання обов`язків тимчасово відсутнього працівника без звільнення від своєї основної роботи – це заміна іншого працівника, у зв`язку з його хворобою, відпусткою, відрядженням тощо, коли згідно з законодавством за ним зберігається місце роботи (посада).
3. Розширення зони обслуговування та збільшення обсягу виконуваної роботи – це виконання поряд зі своєю основною роботою, обумовленою трудовим договором, додаткового обсягу робіт за однією тією ж професією чи посадою. Встановлення доплат за вищевказані види додаткових робіт здійснюється на підставі відповідного наказу (розпорядження) роботодавця.
Доручення працівнику вищевказаної додаткової роботи і розмір доплати мають погоджуватися з працівником. При цьому, керівник підприємства (установи, організації) у межах своїх прав, наданих статутом підприємства, може збільшувати розмір доплати порівняно з тим, який встановлює колективний договір.
Слід наголосити, що стаття 105 КЗпПУ прямо передбачає обов`язковість таких доплат, а розміри і порядок їх встановлення визначаються у колдоговорі. Співвідношення законодавства і колективного договору, угоди, трудового договору регламентує стаття 5 Закону України «Про колективні договори і угоди», згідно з якою умови колективних договорів або угод, що погіршують порівняно з чинним законодавством становище працівників, є недійсними, і забороняється включати їх до договорів і угод.
Забороняється також включати і до трудових договорів умови, що погіршують становище працівників порівняно з чинним законодавством, колективними договорами та угодами.
У випадку, якщо колективний договір не містить умов щодо встановлення та розмірів вищевказаних доплат, тоді слід керуватись безпосередньо нормами Закону, а саме: відповідно до частини першої статті 21 КЗпПУ питання щодо умов праці і оплати праці (у т.ч., доплат, надбавок тощо) повинні вирішуватись безпосередньо сторонами трудового договору (роботодавцем і працівником).
У разі, коли колективний договір на підприємстві не укладено, роботодавець зобов`язаний погодити ці питання з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсутності – з іншим уповноваженим на представництво органом (стаття 15 ЗУ «Про оплату праці»).
А колективний договір у такому випадку слід привести у відповідність з вимогами закону, положеннями Генеральної (галузевої) (міжгалузевої) та територіальної угод, де такі норми прописані, зокрема, як того і вимагають статті 5 та 7 Закону України «Про колективні договори і угоди», але – не нижче законодавчо встановлених норм.
Відділ з питань соціально-економічного і правового захисту облпрофради
| 
